Co w Prawie Piszczy | Wypowiedzenie zmieniające tylko po konsultacjach ze związkami?
7127
post-template-default,single,single-post,postid-7127,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,wpb-js-composer js-comp-ver-5.0.1,vc_responsive

Wypowiedzenie zmieniające tylko po konsultacjach ze związkami?

Dla pracodawców oczywistym jest, że zwalniając większą liczbę pracowników należy liczyć się z obowiązkami wynikającymi z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Mniej oczywiste jest jednak to, że podobne obowiązki powinny być przestrzegane także przy wręczaniu pracownikom wypowiedzeń zmieniających… (szerzej pisaliśmy już o tym na naszym blogu: http://blog.e-prawnik.pl/czy-wypowiedzenia-zmieniajace-moga-byc-zwolnieniami-grupowymi.html ).

Tematem tym zajmował się ostatnio TSUE. Jedna ze spraw, którą rozstrzygnął 21 września 2017 r. dotyczyła polskiego szpitala, który wręczył większej liczbie pracowników wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy. Zmiana dotyczyła zasadniczo sposobu obliczenia stażu uprawniającego do nagrody jubileuszowej.

 

W pierwszej kolejności Trybunał potwierdził (zgodnie z wcześniejszym rozstrzygnięciem TSUE w podobnej sprawie), że:

– dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika nieznacznej zmiany istotnego elementu umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem lub

zasadniczej zmiany nieistotnego elementu umowy z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem

nie może zostać zakwalifikowane jako „zwolnienie” w rozumieniu dyrektywy 98/59 (dyrektywa dot. zwolnień grupowych).

 

W kontekście sprawy polskiego szpitala TSUE wskazał, że zaproponowana przez szpital zmiana warunków nie może zostać uznana „za zasadniczą zmianę umowy” i  nie wchodzi w zakres pojęcia „zwolnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59.

Podkreślił jednak, że Pracodawca wręczając wypowiedzenia powinien spodziewać się, że część pracowników nie zaakceptuje zmiany swoich warunków pracy (bez względu na to czy jest to zmiana zasadnicza, czy też nie) i że w konsekwencji ich umowa o prace zostanie rozwiązana.

Takie rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem należy uznać za zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem (a więc rozwiązanie umowy w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy). To z kolei oznacza, że takiego pracownika należy uwzględnić przy obliczaniu całkowitej liczby dokonanych zwolnień w zakładzie (co ma z kolei wpływ na to, czy ma zastosowanie procedura dla zwolnień grupowych, czy też nie).

Co ciekawe należy pamiętać, że konsultacje ze związkami należy przeprowadzić jeszcze przed wręczeniem wypowiedzenia – a zatem wtedy, gdy pracodawca jeszcze nie wie, ilu pracowników nie przyjmie zaproponowanych warunków pracy i płacy, i czy przekroczone zostaną progi minimalne z ustawy o zwolnieniach grupowych.

W praktyce przyjąć należy że Pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji ze związkami, zawsze jeżeli ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników. Bez znaczenia pozostaje fakt czy proponowana zmiana jest zasadnicza, i czy dotyczy istotnych warunków umowy, ponieważ każda modyfikacja warunków pracy i płacy może w teorii doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę (jeśli pracownik nie przyjmie nowych warunków).

Inną kwestią są ewentualne odprawy oraz pozostałe obowiązki wynikające z ustawy o zwolnieniach grupowych, dlatego też każda decyzja o wręczeniu wypowiedzeń zmieniających powinna być starannie przemyślana.

 

Autor: Natalia Mosur

SENIOR CONSULTANT, ADWOKAT LL.M

T: (+48) 71 75 00 785
M: (+48) 662 192 469
E: natalia.mosur@olesinski.com

Więcej

Zaproponuj znajomym
Brak komentarzy.

skomentuj