Związki zawodowe – rok po zmianach

Minął rok od nowelizacji, która w znacznym stopniu zmieniła zasady dotyczące zrzeszania się oraz uprawnień i obowiązków związków zawodowych (ZZ).

To dobry moment, by z jednej strony przypomnieć i podsumować najważniejsze kwestie wynikające z tych zmian i ich zastosowanie w praktyce, z drugiej – by pracodawcy sprawdzili czy funkcjonujące w ich firmie związki zawodowe działają prawidłowo. Tym bardziej, że początek roku to czas tworzenia planu urlopów, negocjowania podwyżek czy zmian w regulaminach pracy. A tu niezbędne jest współdziałanie z organizacjami związkowymi, o ile spełnione są określone wymagania, o których szczegółowo poniżej.

Informacja o liczbie członków

Jedną z ważniejszych w praktyce zmian jest zobowiązanie organizacji związkowych do przekazywania pracodawcy informacji o liczbie swoich członków:

  • co 6 miesięcy (a nie jak wcześniej – co kwartał);
  • kolejno do 10 stycznia i 10 lipca;
  • z uwzględnieniem ilości członków na 30 czerwca i 31 grudnia;
  • każdemu pracodawcy, który jest objęty działaniem danego ZZ.

 

Brak realizacji tego obowiązku lub przekazanie błędnej informacji wiąże się z utratą uprawnień danego ZZ, aż do czasu prawidłowego przekazania informacji – o czym pisaliśmy niedawno w naszym newsletterze.

Nowością jest przyznanie pracodawcy lub innej organizacji związkowej możliwości sprawdzenia, czy informacja o liczebności danego ZZ jest prawdziwa. W pierwszej kolejności inna działająca w danym zakładzie pracy organizacja związkowa może złożyć pracodawcy pisemny wniosek, by udostępnił jej do wglądu ww. informację drugiego ZZ. Dodatkowo pracodawca i inny ZZ mogą również zgłosić pisemne zastrzeżenie dot. danej informacji w terminie 30 dni od jej przedstawienia pracodawcy. Wtedy związek, którego liczebność zakwestionowano, jest zmuszony wystąpić na drogę sądową.

Zleceniobiorcy = członkowie związków zawodowych

Od 1 stycznia 2019 r. możliwość zrzeszania się w ZZ mają również m.in. zleceniobiorcy, samozatrudnieni i inne osoby świadczące swoje usługi w zakładzie pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, które zostały łącznie (tj. razem z pracownikami), określone jako „osoby wykonujące pracę zarobkową”. Muszą oni spełniać jedynie dwa warunki:

  • nie zatrudniać do tego rodzaju pracy innych osób (niezależnie od podstawy zatrudnienia);
  • mieć prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez ZZ.

Dzięki tej zmianie osoby niezatrudnione na umowie o pracę zyskały realną możliwość wpływania na decyzje pracodawców. W poszczególnych przypadkach (np. przy tworzeniu nowego ZZ czy ustalaniu liczby związkowców) uprawnienia te zostały jednak ograniczone przez dodatkowy wymóg – konieczność wykonywania pracy zarobkowej na rzecz danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy.

Kiedy związek zawodowy jest reprezentatywny i co to oznacza?

Otrzymana w styczniu lub w lipcu informacja o liczbie członków ZZ może być dla pracodawcy podstawą do zweryfikowania, czy działające u niego związki są reprezentatywne. Ma to kluczowe znaczenie przy dokonywaniu wszelkich zmian w aktach wewnątrzzakładowych czy ustalaniu planu urlopów. Reprezentatywny ZZ może bowiem zablokować wprowadzanie zmian (o czym niżej).

Od 1 stycznia 2019 r. podwyższono progi, wg których ustala się czy dany ZZ jest reprezentatywny. W stosunku do najczęściej występujących organizacji tj. organizacji zakładowych i organizacji międzyzakładowych (obejmujących swoim działaniem więcej niż jednego pracodawcę) progi procentowe są takie same – tj. reprezentatywna będzie organizacja związkowa, która:

  • jest jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej (np. „NSZZ Solidarność”) i zrzesza co najmniej 8% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy,

lub

  • zrzesza co najmniej 15% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.

Co ważne ustalając, czy organizacja międzyzakładowa jest reprezentatywna należy wziąć pod uwagę liczbę członków tej organizacji zatrudnionych u danego pracodawcy (a nie łączną liczbę członków we wszystkich zakładach).

Związki zawodowe „pracownicze” mają decydujący głos

Pracodawca, chcąc wprowadzić w Spółce lub zmodyfikować m.in.:

  • regulamin wynagradzania,
  • regulamin nagród i premiowania,
  • regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
  • plan urlopów,
  • regulamin pracy,
  • przedłużenie okresu rozliczeniowego w systemie równoważnego czasu pracy (art. 135 § 2 i 3 Kodeksu pracy),
  • wykaz prac szczególnie niebezpiecznych (art. w art. 151(7) § 4 Kodeksu pracy),

ma obowiązek uzgodnić swoje stanowisko ze związkiem zawodowym. W tym zakresie nic się nie zmieniło.

Jednakże – konsekwencją przyznania prawa do zrzeszania się innym niż pracownicy osobom wykonującym pracę zarobkową jest wprowadzenie nowego wymogu tzw. „reprezentatywności pracowniczej”. Ponieważ sprawy, w których przepisy wymagają współdziałania, dotyczą przede wszystkim pracowników (bo to ich bezpośrednio dotyczy regulamin pracy czy wynagradzania) – ustawodawca zdecydował, że to właśnie organizacje związkowe, które są reprezentatywne wg. ogólnych wymogów a dodatkowo zrzeszają 5% pracowników, mają decydujący głos.

Po tych zmianach procedura uzgadniania ww. kwestii z ZZ jest następująca:

  1. co do zasady wspólne stanowisko należy uzgodnić ze wszystkimi ZZ działającymi u pracodawcy;
  2. gdy nie jest możliwe uzgodnienie z pkt 1, należy ustalić stanowisko przynajmniej z reprezentatywnymi ZZ, z których dodatkowo każdy zrzesza 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy;
  3. jeśli w zakładzie funkcjonuje tylko jeden reprezentatywny ZZ, spełniający warunek „reprezentatywności pracowniczej” i przedstawi w terminie (30 dni) swoje stanowisko, pracodawca ma obowiązek uzgadniania treści regulaminów właśnie z tym ZZ;
  4. pracodawca może samodzielnie podjąć decyzję w sprawie ustalenia danego aktu (biorąc pod uwagę stanowiska związków) dopiero, gdy:
    – ZZ w ogóle nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska (pkt 2)
    lub
    – jedyny reprezentatywny ZZ nie przedstawi pracodawcy swojego stanowiska (pkt 3);

w terminie 30 dni od dnia przekazania przez pracodawcę projektu danego dokumentu.

Idea jest słuszna – wpływ na ustalanie regulacji wewnątrzzakładowych powinni mieć przede wszystkim pracownicy, których te regulacje bezpośrednio dotyczą. Przy tym próg 5% nie jest nadmiernie wygórowany, biorąc pod uwagę fakt, że zleceniobiorcy mogą zrzeszać się w związkach dopiero od niedawna oraz że dany ZZ i tak musi spełnić ogólne wymogi dot. reprezentatywności.

Pozytywną zmianą jest również wprowadzenie terminu 30 dniowego, w którym ZZ mają obowiązek się zmieścić. Pozwoli to uniknąć dotychczasowych wątpliwości co do tego, ile należy czekać na stanowisko ZZ.

W praktyce jednak nowa procedura nie zmieni dotychczasowej bolączki pracodawców –organizacje związkowe wciąż będą mogły skutecznie blokować wprowadzanie zmian. Tym razem jednak będą musiały najpierw zawalczyć o jeszcze więcej członków, w tym przede wszystkim zachęcić do zaangażowania się w ich działalność pracowników. W wielu przypadkach bowiem dopiero będąc „podwójnie reprezentatywnymi” będą miały decydujący głos.

 

 

Autor: Katarzyna Jarczyk

SENIOR CONSULTANT
DZIAŁ PRAWNY

katarzyna.jarczyk@olesinski.com

Autor: Iga Sekowska-Lenart

CONSULTANT
DZIAŁ PRAWNY

iga.sekowska-lenart@olesinski.com