18 lut Zatajenie informacji o pobycie zagranicą grozi dyscyplinarką?
W dobie pandemii COVID-19 wielu pracodawców wprowadziło szereg działań, mających chronić zakład pracy przed rozprzestrzenianiem się wirusa. Najczęściej spotykane środki to nowe procedury bezpieczeństwa, zobowiązanie do samooceny stanu zdrowia pracowników i wypełniania stosownych kwestionariuszy, obowiązek informowania o wyjazdach zagranicznych (w początkowym stadium epidemii w Polsce) czy też – chyba najbardziej kontrowersyjny w przestrzeni publicznej – pomiar temperatur.
Wprowadzenie takich, niestandardowych przed wybuchem pandemii, środków pociąga za sobą szereg wątpliwości. Czy to nie nadmierna ingerencja w sferę prywatności pracownika? Czy pracodawca może zbierać takie dane? I w konsekwencji – jeżeli to robi, to czy działa legalnie?
Niekonsekwencja organów
Obowiązujące przepisy nie dają niestety jasnych wskazówek. Z pomocą nie przyszły także krajowe organy (tu przedsiębiorcy mogli liczyć jedynie na ogólne i często ze sobą sprzeczne wytyczne). Jako przykład wskazać można niekonsekwencję w działaniu pomiędzy Głównym Inspektorem Sanitarnym (GIS), a Prezesem Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO). Po wybuchu pandemii UODO stanął na stanowisku, że pracodawca nie ma możliwości pomiaru temperatury pracownikom, bez decyzji wydanej przez GIS. Natomiast w praktyce, niedługo po wydaniu tego komunikatu, GIS praktycznie zaprzestał wydawania decyzji w tym zakresie.
COVID-19 a możliwości pracodawcy – pierwszy wyrok
W ostatnim czasie w Sądzie Okręgowym w Olsztynie zapadł jeden z pierwszych prawomocnych wyroków, który potwierdził uprawnienie pracodawcy do pozyskiwania dodatkowych danych pracowników w czasie epidemii.
Sprawa dotyczyła podróży służbowej. Mimo obowiązującego u pracodawcy zarządzenia o obowiązku informowania go o podróżach zagranicznych, pracownik po powrocie do kraju z zagranicznej podróży, udał się do zakładu pracy. Dopiero po kilku dniach miał poinformować pracodawcę o przebywaniu na kwarantannie.
Pracodawca uznał to zachowanie za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i wskazując dodatkowo na utratę zaufania, zwolnił pracownika dyscyplinarnie.
Prywatność pracownika vs bezpieczeństwo pozostałych
Sąd wskazał, że w sprawie konieczne było rozważenie, jakie dobra mają pierwszeństwo w ochronie: czy jest to ochrona prawa do prywatności pracownika czy też zdrowie i bezpieczeństwo pozostałych pracowników – w ocenie Sądu przeważyła ta druga wartość.
Sąd potwierdził tym samym możliwość wprowadzenia przez pracodawcę zobowiązania do przekazania informacji, które mogą zapobiec rozprzestrzenianiu się wirusa SARS-CoV-2 oraz pomogą zapewnić bezpieczeństwo innym pracownikom.
W poszukiwaniu złotego środka
Wyrok potwierdza, że pracodawca ma prawo żądać od pracowników dodatkowych informacji, gdy pozwala to chronić wyższą wartość – zdrowie i bezpieczeństwo pozostałych pracowników.
Wyrok dotyczy jednak konkretnego przypadku – informacji o podróży służbowej, w początkowych stadiach pandemii. Nie oznacza to, że w przypadku żądania od pracownika innych danych i w innych okolicznościach, szala prywatności pracownika nie przeważy. Dlatego nadal kluczowe będzie ustalenie w jakim miejscu należy postawić granicę.
Pracodawcy nadal stoją przed dylematem i żadna z opcji nie wydaje się pozbawiona ryzyka. Jeśli nie wprowadzimy dodatkowych środków ostrożności, możemy narazić się na zarzut niezapewnienia odpowiednich warunków bezpieczeństwa pracowników. Jeśli będziemy zbierać zbyt dużo danych o zdrowiu czy o życiu prywatnym pracowników, nie wykluczone, że kontrola Państwowej Inspekcji Pracy lub UODO zakwestionuje zakres przetwarzanych danych.
O&W ocenia
Orzeczenie należy ocenić pozytywnie. Liczymy, że zapoczątkuje kierunek rozstrzygnięć w zakresie procedur „covidowych”, w których sądy stawać będą po stronie bezpieczeństwa zakładu pracy i pracowników często narażonych na niebezpieczeństwo przez działanie jednostki.
Nie oznacza to jednak, że pracodawcy mają „zielone światło” dla zbierania dodatkowych danych w czasie pandemii – na tym etapie, wydaje się ono jednak bardziej „pomarańczowe”.
Zawsze należy w tym zakresie zachować szczególną ostrożność, a do każdego przypadku zbierania danych osobowych, formy zbierania tych danych – podejść indywidualnie, kierując się zasadą minimalizacji i zbierając tylko naprawdę niezbędny katalog danych.
