03 sty Pracownik zgłasza mobbing lub dyskryminację w pracy – jak działać?

Przeciwdziałanie mobbingowi oaz równe traktowanie pracowników to jedne z podstawowych obowiązków pracodawcy. Jeśli otrzyma jakikolwiek sygnał, że w firmie wystąpiła jedna z tych nieprawidłowości, nie może go lekceważyć i musi podjąć odpowiednie działania. „Zamiatanie po dywan” nigdy nie jest dobrym rozwiązaniem.

Co podlega pod mobbing?

Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu i wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Mobbing ma na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu.

Przy rozpatrywaniu sygnałów o stosowanie mobbingu pracodawca powinien mieć na uwadze, że nie obejmuje on jedynie krzywdzących działań wobec podwładnego (tzw. mobbing pionowy). To również zachowania współpracowników, a w niektórych przypadkach nawet działania podwładnych skierowane przeciwko przełożonemu (tzw. mobbing wstępujący).

Pracodawca powinien mieć świadomość, że mobbing mogą stanowić działania pozornie neutralne, mieszczące się w kompetencji przełożonego, lecz mogące poniżać pracownika. Przykładowo może to być: zlecanie bezsensownych prac, które są poniżej kwalifikacji pracownika bądź wyznaczanie zadań przerastających jego kompetencje, by go zdyskredytować lub wykazać niekompetencję. Pracodawca musi pamiętać, że dla uznania za mobbing nie wystarczy jedyne subiektywne odczucie pracownika o niewłaściwości zachowania – ocena takiego zachowania powinna być obiektywna.

Na czym polega dyskryminacja?

Z dyskryminacją mamy do czynienia, gdy pracownik był, jest lub potencjalnie mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną lub rodzaj zatrudnienia. Rodzajem dyskryminacji ze względu na płeć jest molestowanie seksualne.

Przepisy Kodeksu pracy zabraniają również dyskryminacji pośredniej. To sytuacja, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, warunku lub kryterium, może dojść do wystąpienia niekorzystnych dysproporcji wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżniających się ze względu na wskazane cechy. Nie można natomiast mówić o dyskryminacji jeśli zastosowane kryterium jest obiektywnie i uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel – przykładowo przesunięcie osób młodszych do prac wymagających sprawności fizycznej.

Obowiązki pracodawcy i konsekwencje przyzwalania na mobbing i dyskryminację

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi to nie tylko zakaz stosowania takich praktyk. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi bezpieczne warunki pracy. Musi zatem aktywnie chronić go przed wszelkimi formami mobbingu, co ma szczególne znaczenie, gdy dopuszczają się go współpracownicy.

Pracodawca, który nie podjął działań antymobbingowych, naraża się na wypłatę zadośćuczynienia lub odszkodowania. Pracownik, który doświadczył mobbingu może bowiem:

• rozwiązać bez zachowania okresu wypowiedzenia umowę z winy pracodawcy;
• w razie rozwiązania umowy dochodzić od pracodawcy odszkodowania;
• dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, jeśli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia;
• dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego (lub odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny) za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych, spowodowanego mobbingiem.

Podobnie w przypadku dyskryminacji pracownik może rozwiązać umowę o pracę, domagać się w związku z tym odszkodowania, a także dochodzić odszkodowania z powodu naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu.

Przyzwolenie pracodawcy na mobbing i dyskryminację w firmie oznacza nie tylko straty finansowe. Trzeba pamiętać, że nie podejmując odpowiednich działań zaradczych, pracodawca naraża się na straty wizerunkowe, wzrost rotacji pracowników a także pogorszenie atmosfery w miejscu pracy. To z pewnością odbije się na efektywności i organizacji pracy.

Sygnał o mobbingu lub dyskryminacji – jaki powinien być kolejny krok pracodawcy?

Mobbing i dyskryminacja to niezwykle poważne zagrożenia dla każdego pracodawcy. W razie potwierdzenia sygnałów pracowników o występowaniu takich praktyk, pracodawca powinien podjąć odpowiednie środki, które nie tylko rozwiążą bieżące problemy, ale również pozwolą zapobiegać takim praktykom w przyszłości.

Aktywne zwalczanie przypadków mobbingu i nierównego traktowania powinno być uzupełnione o działania prewencyjne takie jak badania środowiska pracy pod kątem wystąpienia mobbingu i dyskryminacji chociażby przez prowadzenie ankiet wśród załogi.  Niezbędne jest również wprowadzenie odpowiednich procedur wewnętrznych oraz związanych z nimi szkoleń dla pracowników.

Odpowiednio skonstruowana procedura (polityka antymobbingowa) będzie dla pracowników jasnym sygnałem jakie zachowania mogą stanowić mobbing lub dyskryminację, a jeśli sami są ofiarami takich działań – gdzie mogą skutecznie szukać pomocy. To również konkretne wytyczne dla kadry zarządzającej gwarantujące, że każdy przypadek mobbingu będzie rozpatrywany rzetelnie, z jednakową uwagą i przez bezstronne osoby. Procedury wewnętrzne powinny być tworzone z uwzględnieniem specyfiki danego zakładu pracy i uzupełnione praktycznymi szkoleniami dla pracowników, aby nie pozostały jedynie pustymi zapisami.

Nasz zespół posiada bogate doświadczenie w tworzeniu wewnętrznych procedur, prowadzeniu szkoleń oraz wewnętrznych postepowań wyjaśniających w zakresie mobbingu i nierównego traktowania. W razie jakichkolwiek pytań dotyczących tego zakresu zachęcamy do kontaktu – z chęcią wykorzystamy nasze doświadczenie, aby pomóc tworzyć kulturę pracy wolną od mobbingu i nierównego traktowania.