11 kw. Elastyczna organizacja pracy
Elastyczna organizacja pracy to jedna z kluczowych zmian wprowadzonych przez nowelizację kodeksu pracy. Na czym polega? Jak wygląda jej zastosowanie w praktyce? Jak pogodzić interesy pracodawcy i pracowników w tym obszarze? Na te i inne pytania odpowiadamy w artykule.
1. Czym jest elastyczna organizacja pracy?
Przez to pojęcie należy rozumieć wdrożenie rozwiązań takich jak:
- praca zdalna,
- system przerywanego czasu pracy,
- system skróconego tygodnia pracy,
- system pracy weekendowej,
- ruchomy czas pracy,
- indywidualny rozkład czasu pracy czy
- obniżenie wymiaru czasu pracy.
2. Kto może wnioskować o elastyczną organizację czasu pracy?
O przyznanie takiej formy pracy może wystąpić:
- pracownik-rodzic wychowujący dziecko (do ukończenia przez nie 8. roku życia) oraz
- pracownik, który zapewnia osobistą opiekę lub wsparcie osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym (wymagającej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych).
3. Jak wygląda procedura zastosowania elastycznej organizacji pracy?
Pracownik powinien złożyć w tej sprawie wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej – nie później niż na 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z tej formy organizacji pracy. Przepisy wskazują, co taki wniosek powinien zawierać.
4. Czy pracodawca może odrzucić wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy?
Tak. Podejmując decyzję, musi jednak uwzględnić czynniki takie jak potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy. Powinien również zwrócić uwagę na własne potrzeby i możliwości , a w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O ewentualnej odmowie musi poinformować pracownika – ze wskazaniem przyczyny.
5. W jakim terminie i w jaki sposób pracodawca musi odpowiedzieć na wniosek pracownika?
Pracodawca odpowiada na wniosek w ciągu 7 dni od jego wpłynięcia, w postaci papierowej lub elektronicznej. Dotyczy to zarówno sytuacji uwzględnienia, jak i odrzucenia wniosku (ze wskazaniem przyczyny). Co więcej, takie formy obowiązują również w przypadku informowania pracownika o innym (niż wskazany we wniosku) możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy.
6. Czy pracownik ma możliwość powrotu do poprzedniej organizacji pracy?
Tak, pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy, będzie mógł w dowolnym terminie złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy. Warto jednak dodać, że taka możliwość wystąpi tylko w sytuacji zmiany okoliczności uzasadniających jej wprowadzenie.
7. Czy powrót do poprzedniej organizacji pracy zależy wyłącznie od pracownika?
Nie, ponieważ wniosek wciąż podlega rozpatrzeniu. Pracodawca musi wówczas uwzględnić ponownie te same okoliczności, które rozpatrywał przy wniosku o zastosowanie elastycznej organizacji pracy. Pracownika informuje o akceptacji albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o możliwym terminie powrotu do pracy. Forma takiego komunikatu powinna mieć postać papierową lub elektroniczną. Termin na przekazanie informacji to 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
8. Czy pracodawca może wyciągnąć jakiekolwiek negatywne konsekwencje względem pracownika, który złożył wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy?
Nie, ponieważ jest to uprawnienie pracownika. Przede wszystkim złożenie takiego wniosku nie może być uzasadnieniem dla:
- wypowiedzenia umowy o pracę,
- rozwiązania jej bez wypowiedzenia przez pracodawcę,
- prowadzenia przygotowania do wypowiedzenia lub
- rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Udowodnienie powodu innego niż wskazane leży po stronie pracodawcy. Nie dotyczy to jednak sytuacji, w której pracownik samowolnie korzysta z elastycznej organizacji pracy – pomimo braku wniosku lub zgody pracodawcy. Wówczas w grę mogą wchodzić różne formy odpowiedzialności pracowniczej, które należy rozpatrywać również w kontekście wspomnianego zakazu.
