Widełki wiekowe w rekrutacji

Jakiś czas temu zrobiło się głośno o wszelkiego rodzaju „widełkach” w ogłoszeniach o pracę. Najpierw w maju 2023 r. oburzenie większości pracodawców wzbudziła tzw. dyrektywa jawnościowa, przewidująca m.in. obowiązek wskazywania początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału. Następnie pojawił się wyrok TSUE z 7 grudnia 2023 r., dopuszczający widełki wiekowe w rekrutacji. Czy faktycznie takie ograniczanie dostępu do pracy jest zgodne z przepisami i nie stanowi dyskryminacji? Przyjrzyjmy się temu orzeczeniu.

Czego dotyczy wyrok TSUE?

Wyrok zapadł w sprawie C‑518/22 (J.M.P. przeciwko AP Assistenzprofis GmbH), która trafiła do TSUE na wniosek niemieckiego sądu pracy. Organ zwrócił się z pytaniem prejudycjalnym dotyczącym dopuszczalności wprowadzania przepisami krajowymi wyjątków od ogólnej zasady zakazu dyskryminacji i równości w zatrudnieniu.

Sprawa dotyczyła oferty pracy niemieckiej spółki świadczącej usługi asystencji i doradztwa dla osób niepełnosprawnych. W ogłoszeniu podmiot wskazał, że poszukuje dla osoby z niepełnosprawnością (28-letniej studentki) asystenta osobistego płci żeńskiej „najlepiej między 18 a 30 rokiem życia”. Jedna z kandydatek do pracy, znacząco przekraczająca te widełki wiekowe, nie została zatrudniona. Jak sama twierdziła, wynikało to wyłącznie z jej wieku, a więc stanowiło to dyskryminację bezpośrednią z uwagi na wiek. Z tego właśnie względu złożyła pozew o odszkodowanie.

Spółka przez całe postępowanie wykazywała, że treść oferty była zgodna z prawem, gdyż uwzględniała życzenia i potrzeby beneficjenta asystencji będącego osobą niepełnosprawną, na co pozwala prawo niemieckie.

Podstawa prawna – skąd w ogóle problem?

Upraszczając (w prawnym tle znajdziemy więcej przepisów, te podane są jednak kluczowe) – sedno sprawy leży w dyrektywie 2000/78. Przepisy te ustanawiają ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, zgodnie z którymi (wyciąg subiektywny):

„[motyw 23] W bardzo niewielu okolicznościach różnice w traktowaniu mogą być uzasadnione, w przypadku gdy charakterystyka związana z religią lub przekonaniami, niepełnosprawnością, wiekiem bądź orientacją seksualną jest istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg zachowuje proporcje.”

„[motyw 25] Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek jest podstawowym elementem na drodze do osiągnięcia celów określonych w wytycznych dotyczących zatrudnienia i popierania zróżnicowania zatrudnienia. Jednakże w niektórych okolicznościach różnice w traktowaniu ze względu na wiek mogą być uzasadnione i wymagają wprowadzenia szczególnych przepisów, które mogą się różnić w zależności od sytuacji państw członkowskich. Należy więc odróżnić odmienne traktowanie, które jest uzasadnione, w szczególności wynikającymi z prawa celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, od dyskryminacji, która musi być zakazana”

„[Artykuł 2 ust. 5] Niniejsza dyrektywa nie narusza środków przewidzianych przepisami krajowymi, które w społeczeństwie demokratycznym są niezbędne dla zapewnienia bezpieczeństwa publicznego, utrzymania porządku i zapobiegania działaniom podlegającym sankcjom karnym, ochrony zdrowia i ochrony praw i wolności innych osób.”

Jak widać dyrektywa, choć wprowadza rygorystyczny zakaz dyskryminacji z uwagi m.in. na wiek, pozostawia jednak wąskie okno swobody państwom członkowskim, które mogą wprowadzać przepisy dopuszczające kryteria dyskryminujące – o ile jest to uzasadnione.

Orzeczenie TSUE

I tu dochodzimy do istoty sprawy od strony prawnej. Rozstrzygnięciu TSUE podlegało to, czy w tej konkretnej sprawie podanie widełek wiekowych w ofercie pracy było zgodne z prawem niemieckim i czy to prawo jest zgodne z dyrektywą.

Po pierwsze, TSUE zauważył, że faktycznie dyrektywa dopuszcza, aby państwa członkowskie wprowadzały pewne środki „niezbędne do ochrony praw i wolności osób trzecich”. Po drugie, zgodnie z prawem niemieckim cytowanym w orzeczeniu TSUE, „przy podejmowaniu decyzji dotyczącej świadczenia usług asystencji osobistej i podczas wykonywania tych usług w celu zachęcenia osoby z niepełnosprawnością do uczestnictwa w życiu społecznym należy spełnić uzasadnione życzenia osób korzystających z tego świadczenia w zakresie, w jakim są one racjonalne, biorąc pod uwagę sytuację osobistą, wiek, płeć, sytuację rodzinną oraz potrzeby religijne i światopoglądowe wspomnianych osób.”

I w tym konkretnym stanie prawnym TSUE uznał, że podanie widełek wiekowych jest zgodne z prawem i nie stanowi dyskryminacji. Trybunał przyznał, że wprowadzenie takiego kryterium było uzasadnione w świetle ochrony prawa do samostanowienia osoby z niepełnosprawnością, co przewidywały niemieckie przepisy.

Czy więc dopuszczalność widełek to zasada czy wyjątek?

Podsumowując:

  1. TSUE potwierdził, że niezatrudnienie skarżącej było wynikiem dyskryminacji bezpośredniej ze względu na wiek;
  2. jednocześnie zaznaczył, że w tym stanie faktycznym i prawnym takie działanie było dopuszczalne – zgodnie z przepisami krajowymi, na podstawie wyjątku przewidzianego w dyrektywie.

Patrząc na całokształt, trzeba by więc powściągnąć nadmierny entuzjazm niektórych nagłówków medialnych głoszących, że „widełki wiekowe w rekrutacji są OK”. Zgodnie z przepisami – nie są. Wyjątkowo – są. W konkretnej sytuacji, kryteria dyskryminujące mogą być uznane za dopuszczalne. Musi być to jednak uzasadnione przepisami prawa.

Innymi słowy – orzeczenie TSUE nie zmienia zasadniczego podejścia organów unijnych dotyczącego zakazu dyskryminacji. Nie otwiera też szeroko drzwi dla dowolnego kształtowania wymogów w ogłoszeniach o pracę. Jest raczej wyrazem racjonalnej wykładni przepisów – co samo w sobie jest powodem do zadowolenia.

Jeśli mają Państwo pytania do tego tematu lub potrzebują wsparcia w jakimkolwiek obszarze związanym z zatrudnianiem pracowników, zachęcamy do kontaktu.