Program motywacyjny dla pracowników w pigułce

W dobie stałej konkurencji na rynku pracy, przedsiębiorcy coraz częściej zadają sobie pytania: jak zachęcić kluczowych członków personelu do utrzymania współpracy z firmą oraz czym się wyróżnić, aby pozyskać nowe talenty? Rozwiązaniem może być program motywacyjny dla pracowników (ESOP, MSOP) oparty na akcjach, udziałach lub innych (pochodnych) instrumentach finansowych. O tym, jak działa taki program i jakie przynosi korzyści piszemy poniżej.

Jak działa program motywacyjny dla pracowników?

Program motywacyjny jest rodzajem benefitu dla pracowników, w którym uczestnicy mają możliwość otrzymania akcji, udziałów lub innych instrumentów odzwierciedlających wartość firmy, którą współtworzą. Warunkiem jest realizacja wyznaczonych celów. Dzięki takiej konstrukcji, wartość premii uzyskanej w programie motywacyjnym jest wypadkową kilkuletniej pracy zespołu i ostatecznie osiągniętych wyników spółki.

Chodzi przede wszystkim o faktyczne zwiększenie motywacji pracowników, wynikające ze związania ich interesów z interesami spółki. To z kolei powinno prowadzić do wzrostu wartości spółki (ewentualnie całej grupy kapitałowej), a tym samym osiągnięcia wymiernych korzyści przez firmę, inwestorów oraz pracowników gratyfikowanych pieniężnie lub w formie praw udziałowych – zyskują wszyscy.

korzyści z programów motywacyjnych dla pracowników

W jakich spółkach można wdrożyć program motywacyjny dla pracowników?

Z uwagi na to, że końcowy benefit programu motywacyjnego zwykle wiąże się z przyznaniem udziału w prawach właścicielskich w spółce, takie rozwiązania są najczęściej spotykane w silnie ustrukturyzowanych spółkach kapitałowych (spółki akcyjne, z o.o.,  p.s.a.).

Formalnie nie ma jednak przeszkód, aby wprowadzić program motywacyjny również w spółkach osobowych. Tu program może być drogą dojścia do grona wspólników, szczególnie w mniejszych firmach, gdzie relacje ze współpracownikami są bliższe, a poziom wzajemnego zaufania wysoki.

Wdrożenie programu motywacyjnego może być szczególnie dobrym rozwiązaniem dla start-up’ów, kiedy we wczesnej fazie rozwoju spółka nie może pozwolić sobie na utrzymanie wynagrodzeń dla kluczowych specjalistów na poziomie rynkowym. Częściowe rozliczenie w postaci praw udziałowych może być traktowane przez członków personelu jako inwestycja we wspólny biznes i stanowić dodatkowy czynnik motywująco-lojalnościowy. Więcej informacji w naszym artykule: Program motywacyjny w prostej spółce akcyjnej.

Rodzaje programów motywacyjnych

Ramy programu oraz warunki, których spełnienie gwarantuje otrzymanie określonych korzyści, mogą być formułowane w zasadzie dowolnie. Pozwala to na dostosowanie programu (wręcz „uszycie go na miarę”) do sytuacji rynkowej czy specyficznej sytuacji spółki (biorąc pod uwagę m.in. to, czy jest spółką publiczną, czy nie), a także do założonych celów motywacyjnych.

Podmiotem wdrażającym program może być spółka, z którą bezpośrednio powiązani są uczestnicy lub też inna spółka z grupy (np. spółka dominująca).

Programy oparte na instrumentach finansowych

Program oparty na instrumentach finansowych – akcjach, udziałach, PIF, które są przyznawane menadżerom po osiągnięciu ustalonych wyników (KPI), przede wszystkim finansowych, przez spółkę, grupę kapitałową lub określony segment przedsiębiorstwa – to obecnie najpopularniejsza forma programu motywacyjnego na rynku.

Jak pokazuje doświadczenie, uzyskanie przez uczestników programu motywacyjnego statusu wspólników lub akcjonariuszy, którym w równym stopniu, jak właścicielom większościowym, powinno zależeć na osiąganiu przez spółkę dobrych wyników, może dawać świetne efekty motywacyjne i lojalnościowe. Często przy takiej konstrukcji kluczowi pracownicy decydują się na przedłużenie współpracy nawet po zakończeniu programu (tj. przydziale akcji/udziałów).

Tym samym, posiadanie akcji lub udziałów przez kadrę spółki może pozytywnie wpłynąć na sytuację wszystkich właścicieli. Spółka w korzystnych warunkach ekonomicznych chętniej będzie dzielić się zyskami w postaci dywidendy, a jej wartość będzie rosła.

Przykłady programów motywacyjnych opartych na instrumentach finansowych

Programy premiowe (oparte na rozliczeniach pieniężnych)

Dopuszczenie do spółki nowych akcjonariuszy czy wspólników nie zawsze jest korzystnym rozwiązaniem (np. gdy przygotowujemy się na wejście nowego inwestora lub z przyczyn czysto personalnych). Wtedy ciekawą alternatywą jest skonstruowanie programu motywacyjnego, który opiera się na rozliczeniu pieniężnym.

Taki program może polegać np. na emisji przez spółkę pochodnych instrumentów finansowych i przekazaniu ich uczestnikom programu nieodpłatnie lub za symboliczną opłatą. Następnie, po upływie tzw. „okresu przetrzymania” i pod warunkiem osiągnięcia zakładanych przez spółkę/grupę wyników (wskaźniki te stanowią instrument bazowy, od którego zależy wartość wyemitowanych instrumentów finansowych), uczestnicy mogą zrealizować prawa z tych instrumentów finansowych i otrzymać odpowiednią kwotę rozliczenia.

Powyższy model programu motywacyjnego wpływa na zwiększenie motywacji pracowników. Nie ma jednak tak długotrwałych efektów, jak przyznanie akcji/udziałów, bo nie dochodzi do trwalszego związania interesów spółki z interesami uczestnika. Tutaj efekty motywacyjne (lojalnościowe) programu kończą się wraz z wypłatą rozliczenia gotówkowego. Moment przekazania środków nie musi oczywiście nastąpić natychmiast po osiągnięciu ustalonych wyników. Może być wyznaczony później, np. dopiero po upływie uzgodnionego okresu, podczas którego obecność w spółce najistotniejszych pracowników jest ważna z perspektywy realizacji określonych strategii czy celów.

Programy motywacyjne dla pracowników a podatek

Na atrakcyjność programów motywacyjnych organizowanych w spółkach akcyjnych i kierowanych do osób na umowie o pracę (ewentualnie kontrakcie managerskim/powołaniu) niewątpliwie wpływają aspekty fiskalne w postaci korzystnego opodatkowania po stronie organizatora programu oraz jego beneficjentów.

Takie programy objęte są preferencją podatkową na mocy przepisów ustawy o PIT. Po spełnieniu warunków tam wskazanych pozwalają na opodatkowanie przychodu z programu tylko jednokrotnie, według stawki 19% (niestety przy innej konstrukcji programu cały czas zasadą jest dwukrotne opodatkowanie). Z perspektywy organizatora – korzyść polega na braku obowiązków płatnika związanych z realizacją programu. A dodatkowo – przychód z programu motywacyjnego nie wpływa na wymiar składki ZUS.

W ostatnim czasie obserwujemy też coraz łagodniejsze podejście organów podatkowych do przychodu z programów motywacyjnych organizowanych w spółkach z o.o., gdzie zasadniczą premią są udziały. Przy odpowiedniej konstrukcji takiego programu coraz częściej udaje się go rozliczyć na analogicznych zasadach, co pracowniczy program motywacyjny w spółkach akcyjnych.

akcyjne programy motywacyjne

Z kolei program oparty na rozliczeniu pieniężnym zwykle jest nieco mniej atrakcyjny pod kątem podatkowym. Zgodnie z przeważającym stanowiskiem organów podatkowych, taka premia zaliczana jest do źródła „stosunek pracy” lub „pozarolnicza działalność gospodarcza (zależnie od formy współpracy) i opodatkowana tak jak pozostałe przychody z tego tytułu (w najgorszym wypadku – wg skali 12%/32%). Istnieje też możliwość, że organ podatkowy zidentyfikuje przychód już w momencie przyznania PIF. Wówczas przychód z programu opodatkowany byłby dwukrotnie (dotychczasowe orzecznictwo KIS pokazuje, że tutaj ryzyko nie jest znaczne, lecz nie można go całkowicie wykluczyć).

Jeśli rozważają Państwo wprowadzenie programów motywacyjnych dla pracowników do swojej organizacji, to zachęcamy do zapoznania się z zakresem naszego doradztwa w tym obszarze. W przypadku jakichkolwiek pytań pozostajemy do dyspozycji.

Autor: Maja Kapiczowska

MANAGER | ADWOKAT maja.kapiczowska@olesinski.com Więcej

Autor: Klaudia Kirejczyk

SENIOR ASSOCIATE | OW LEGAL klaudia.kirejczyk@olesinski.com