[caption id="attachment_606" align="alignleft" width="300" caption="www.sxc.hu"][/caption] Pracodawca jest obowiązany udostępnić zakładowej organizacji związkowej niezbędne do wykonywania działalności związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne (art. 33 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych). Pytanie brzmi: co faktycznie musimy w tym kierunku zrobić i kto za to ma zapłacić?

[caption id="attachment_548" align="alignleft" width="300" caption="www.sxc.hu"][/caption] Czasami zdarza się, że w umowie o pracę zastrzega się karę umowną na wypadek niewykonania określonych postanowień umowy o pracę. Od razu należy podkreślić, że zgodnie z dominującą linią orzecznictwa oraz komentarzy zastrzeżenie kary umownej w umowie...

[caption id="attachment_534" align="alignleft" width="150" caption="www.sxc.hu"][/caption] W ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych przyjęto charakterystyczny dla zatrudnienia tymczasowego udział trzech podmiotów: pracownika, pracodawcy i pracodawcy użytkownika oraz specyficzną konstrukcję zatrudnienia o charakterze trójstronnym. Układ zarówno ciekawy jak i może okazać się skomplikowany w zakresie przetwarzania danych osobowych takiego pracownika tymczasowego.
[caption id="attachment_507" align="alignleft" width="300" caption="www.sxc.hu"][/caption] Szczególna ochrona, jakiej w określonych przypadkach podlegają działacze organizacji związkowych oznacza między innymi, że rozwiązanie z takim pracownikiem umowy o pracę wymaga uzyskania zgody związków. Co ciekawe, dotyczy to również wypowiedzenia umowy w trybie dyscyplinarnym. Czy to oznacza, że takiego pracownika nie można zwolnić? Na pewno nie jest to proste, a decyzja pracodawcy o zwolnieniu takiego pracownika niesie za sobą ryzyko skutecznego dochodzenia roszczeń przez pracownika przed sądem. Czy jednak ochrona przysługująca pracownikowi objętemu ochroną powinna być bezwzględna?
Kiedy przychodzi ten trudny moment, gdy jako pracodawca decydujemy się na rozwiązanie umowy z naszym pracownikiem, warto pamiętać o kilku – technicznych wydawałoby się – kwestiach, których zaniedbanie może przesądzić o rozstrzygnięciu sprawy w przypadku sporu przed sądem pracy. W idealnej sytuacji jeden egzemplarz oświadczenia pracodawcy wręczany jest pracownikowi, drugi zostawiamy sobie dla celów dowodowych. Oczywiście w idealnej sytuacji pracownik potwierdzi nam pisemnie otrzymanie pisma. Ale co jeśli nie będzie chciał tego uczynić, nie przyjmie pisma, a później będzie zaprzeczał, że zapoznał się z oświadczeniem pracodawcy?
Ostatnio rozmawialiśmy z jednym z lokalnych przedsiębiorców na temat jego firmy. W pewnym momencie spytaliśmy się, ile jest u niego związków zawodowych. Odpowiedział z ulgą, że na szczęście tylko jeden. I tutaj niespodzianka. Okazuje się bowiem, że paradoksalnie przy „trudnej relacji” ze związkiem zawodowym antidotum w wielu przypadkach może okazać się założenie drugiego. Jak to możliwe?
Niebawem pracodawcy mogą przestać wyrażać zgodę na dofinansowanie szkoleń pracowników. Dlaczego? Ostatnio weszły w życie zmiany w prawie pracy dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników. Chodziło o to, że dotychczasowe regulacje nie odpowiadały konstytucyjnym wymogom wydawania przepisów wykonawczych (Trybunał Konstytucyjne je uchylił). Po czym ustawodawca – racjonalny przecież – sformułował nowe zasady...